Desde el 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria máxima se redujo de 44 a 42 horas semanales para las personas trabajadoras sujetas al límite general del Código del Trabajo. La última etapa comenzará el 26 de abril de 2028, cuando el máximo baje a 40 horas.
Para una pyme, este cambio no consiste solamente en descontar dos horas del calendario. También requiere revisar cómo se distribuye la jornada, qué horarios aparecen en los contratos, cómo se organizan los turnos y si el sistema de asistencia refleja las horas efectivamente trabajadas.
En este artículo te explicamos qué debe ajustar una pyme para implementar la jornada de 42 horas, cuándo corresponde documentar los cambios y qué errores conviene evitar.
¿A quiénes se aplica la jornada de 42 horas?
La reducción se aplica a las personas trabajadoras sujetas a una jornada ordinaria máxima. Actualmente, esta no puede superar las 42 horas semanales, debe distribuirse normalmente entre cinco y seis días y no puede exceder las diez horas ordinarias diarias.
No se aplica de la misma forma a personas contratadas a honorarios, funcionarios sujetos a estatutos especiales ni trabajadores legalmente excluidos de la limitación de jornada. Esta última condición debe analizarse según las funciones realizadas y el nivel efectivo de supervisión.
👉 Antes de modificar documentos, revisa también nuestra guía sobre contratos de trabajo en Chile: tipos, plazos y obligaciones.
¿Es obligatorio modificar todos los contratos?
No es necesario rehacer todos los contratos únicamente para que comience a regir el límite de 42 horas. La reducción legal se entiende incorporada a los contratos, instrumentos colectivos y reglamentos internos.
Sin embargo, la pyme sí debe revisar qué establecen sus documentos sobre:
Cantidad de horas semanales.
Días de trabajo.
Horarios de entrada y salida.
Distribución de la jornada.
Sistema de turnos.
Tiempo destinado a colación.
La ley privilegia que la forma de implementar la reducción sea acordada entre el empleador y los trabajadores o con la organización sindical, cuando corresponda. El acuerdo debe constar por escrito.
Cuando el cambio se formaliza mediante un anexo de contrato, el empleador debe registrarlo en la Dirección del Trabajo dentro de los 15 días hábiles siguientes a su suscripción.
¿Cómo se distribuye la reducción de dos horas?
La disminución debe reflejarse en una rebaja efectiva y operativa del tiempo de trabajo.
Las partes pueden acordar en qué días se aplicará, siempre que se respeten el máximo semanal y la distribución convenida. Si no existe acuerdo, deben aplicarse las reglas definidas para jornadas de cinco o seis días.
Jornada distribuida en cinco días
Si no existe acuerdo, la rebaja debe aplicarse reduciendo una hora al término de la jornada en dos días distintos de la semana.
Por ejemplo, un equipo podría terminar una hora antes el martes y otra hora antes el jueves.
Jornada distribuida en seis días
Si no existe acuerdo, la reducción debe aplicarse mediante:
50 minutos al término de la jornada en un día.
50 minutos al término de la jornada en otro día.
20 minutos al término de la jornada en un tercer día.
En ambos casos, corresponde al empleador determinar los días en que se aplicará la rebaja, respetando la distribución semanal pactada y los límites legales.
¿Se puede descontar la reducción desde la colación?
La disminución debe recaer sobre el tiempo de trabajo. No basta con acortar un periodo de colación que no forma parte de la jornada para completar la rebaja semanal.
Cuando existe acuerdo, la reducción puede aplicarse al inicio o al término de la jornada diaria. Si no existe acuerdo, debe aplicarse al término de los días correspondientes.
Por eso, antes de modificar la colación, es necesario revisar si ese tiempo está o no imputado a la jornada y qué señalan el contrato o los instrumentos colectivos aplicables.
¿Qué debe revisar una pyme en sus turnos?
En empresas con atención al público, producción continua o turnos rotativos, reducir el horario de todos los trabajadores de la misma manera puede dejar periodos sin cobertura.
Antes de aplicar la nueva distribución conviene revisar:
Horarios de apertura y cierre.
Periodos de mayor demanda.
Relevos entre trabajadores.
Descansos diarios y semanales.
Distribución de domingos y festivos.
Programación semanal o mensual.
Sistemas excepcionales de jornada, cuando existan.
La reducción puede aplicarse en días diferentes según cada equipo o turno, siempre que se respeten los acuerdos, los contratos y los límites legales.
Por ejemplo, una tienda podría distribuir la salida anticipada en días distintos para evitar que todos los trabajadores terminen su jornada al mismo tiempo.
Actualiza el sistema de asistencia
Los horarios informados, los turnos asignados y las horas registradas deben ser coherentes entre sí.
La pyme debería revisar:
El sistema de control de asistencia.
Los horarios configurados para cada trabajador.
Las plantillas de turnos.
Los parámetros para calcular atrasos.
Las alertas de sobretiempo.
El proceso de cierre de remuneraciones.
Mantener configurada una jornada de 44 horas podría provocar que el sistema considere como ordinario un tiempo que actualmente supera el máximo semanal.
El control debe realizarse considerando la semana completa. Las horas extraordinarias se determinan comparando el tiempo trabajado con la jornada semanal pactada o con el máximo legal cuando corresponda.
¿Qué ocurre con las horas extraordinarias?
Son extraordinarias las horas trabajadas por sobre la jornada semanal pactada. Si esta corresponde al máximo legal, el límite actual es de 42 horas.
Las horas extra solo pueden pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. El acuerdo debe constar por escrito, puede durar hasta tres meses y puede renovarse si continúan las circunstancias que lo justifican. Además, el límite general es de hasta dos horas extraordinarias por día.
Por eso, una pyme no debería mantener permanentemente las antiguas 44 horas y tratar las dos horas restantes como sobretiempo habitual.
Al mantenerse el sueldo mensual y reducirse la jornada ordinaria, cambia el cálculo del valor de la hora. La Dirección del Trabajo ya contempla fórmulas específicas para jornadas de 42 horas.
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La reducción no permite disminuir las remuneraciones
La implementación de la jornada de 42 horas no puede utilizarse para reducir el sueldo de los trabajadores.
La disminución de la jornada máxima debe aplicarse manteniendo las remuneraciones. En empresas con sistemas variables o mixtos, conviene revisar las fórmulas de cálculo para evitar una reducción indirecta de los ingresos.
Qué debería revisar la pyme
Antes de dar por implementada la jornada de 42 horas, conviene confirmar que:
Los trabajadores sujetos a la reducción estén correctamente identificados.
La distribución semanal haya sido revisada.
Los acuerdos estén documentados por escrito.
Los anexos firmados hayan sido registrados.
La rebaja recaiga sobre el tiempo de trabajo.
Los turnos mantengan la cobertura necesaria.
El sistema de asistencia esté actualizado.
Las horas extraordinarias se calculen desde la nueva jornada.
Las remuneraciones no hayan disminuido.
Conclusión
La jornada de 42 horas obliga a las pymes a revisar más que el total semanal. Los contratos, turnos, sistemas de asistencia y procesos de remuneraciones deben reflejar correctamente la nueva distribución.
La clave es mantener coherencia entre lo acordado con el trabajador, el horario informado y las horas efectivamente registradas.
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